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試用期6個月合法嗎?被開除有遣散費嗎?看懂勞基法規定,別被慣老闆騙了!

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臨時工多半就是做六個月,怎麼還有六個月的試用期?(圖/mrhayata@flickr)

 

譚大維(David)是個有理想有抱負的社會新鮮人,許多同學申請延畢、不想工作,但大維從大學畢業後,就速速服完兵役,摩拳擦掌,準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師,但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家,他喜歡交朋友、參加公益社團,所以他的最終目標是:有朝一日成為高科技公司的總經理,做出全球大賣並拯救人類的產品!

 

大維與幾家公司面試後,到了美商布拉沃(Bravo)公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱(Ya-Xuan)對他印象很好,尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前,雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作,並有六個月的「試用期」?如果願意,公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後,希望大維盡快上班。

 

大維自從開始找工作,常常搜尋相關的就業資訊,就他所知,定期勞工(一般稱為臨時工)多半就是做六個月,怎麼還有六個月的試用期?而且,聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑,雅萱親切地說明:因為公司有一位工程師休育嬰假六個月,而公司有嚴格的「headcount」(員工人數)管制,所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務;若六個月到期而且大維也通過試用,就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工(即一般所謂的「正職員工」)了!

 

大維聽後坦白告訴雅萱:目前還沒有別的公司確定要僱用他,但自己一定是公司最正確的選擇!只是,他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的……怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱,雅萱想了想,公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見,就把它拿給大維參考,讓他放心。

 

 

相關法規分析

我國勞動基準法(簡稱勞基法)將勞雇雙方就僱傭關係之權利義務所約定的契約(簡稱僱傭契約或勞動契約),分為「定期契約」及「不定期契約」(或稱繼續性契約)。但就定期契約之要件限制甚嚴,需受僱者(簡稱勞工或員工)的工作性質確實屬於「非繼續性」;而且,就定期契約的時間長短及工作性質,必須符合「臨時性」(六個月)、「短期性」(六個月)、「季節性」(九個月)或「特定性」(一年,一年以上需經主管機關核准)之法定要件,才是法律上定義的定期僱傭契約。有些雇主(亦簡稱事業單位或公司)所採用的「定期契約」,事實上並不符合這些要件。

 

有些公司有員工人數的限制,而在僱用新進人員時需採取僱用定期員工的方式;有些公司則考慮,若簽「不定期契約」將無終止期限,雇主必須有法定事由才可終止契約,而且須付資遣費,以致雇主一旦僱用一名員工,除非有法定資遣或法定解僱事由發生,必須以不定期契約繼續僱用員工,而對「定期契約」期滿終止之員工,雇主無須支付資遣費。因此,雇主為使人事成本保持彈性,會使用定期員工或訴諸勞動派遣。

 

我國行政院勞動部(前稱勞委會,以下稱勞動部)於民國(下同)91年4月12日,即針對當時甫生效的性別工作平等法(前稱「兩性工作平等法」,以下簡稱「性平法」),為推動其育嬰假(無薪)制度,宣告雇主得因員工休育嬰假而僱用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假,即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假,依該勞動部之宣告,布拉沃公司得合法僱用「定期契約」員工。除此之外,例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等,雇主也得僱用「定期契約」員工。

 

「試用員工」雖是常見的僱用型態,其實勞基法早已刪除「試用期」之規定,一旦受公司僱用,即使是試用期間的員工,其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務,與所謂「正職員工」並無不同,包括雇主須具備法定資遣或解僱事由才能予以合法解僱。

 

不過,就「試用員工」其能力是否勝任工作一點,實務上多給予公司較大的裁量權限,但仍非無須符合法定資遣或解僱事由即能任意解僱。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係,雇主仍需依法給予資遣預告通知(凡受僱三個月至一年者,應有十天預告終止期)及資遣費。

 

 

律師的叮嚀

定期契約的要件限制甚嚴,僱傭上能符合的情形很有限。其一,工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件;其二,每一種定期也都有上限,簡要而言就是六個月,至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件,而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。就公司而言,不會因誤解法律而觸法,就員工而言,也免得讓自己的權利睡著了!

 

有些公司會將繼續性工作的員工,如祕書、總機、客服、清潔工等,視為定期契約員工,每年一聘,卻等到要終止僱傭關係時,才發現:為什麼要付資遣費呢?甚至於,可能因為找不到可適用的法定資遣事由,以致不能合法解僱。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言,該位員工對公司而言,早已構成是繼續性契約的員工了。

 

雇主僱用定期契約員工,而於定期契約期滿後如果打算繼續僱用,那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算,如此既符合法律規定,也能獲得員工的向心力。

 

一般公司僱用新進員工時仍大都採用「試用期」,以觀察員工適不適任。但是別忘了,如果試用不過而打算終止僱傭關係時,仍需具備法定資遣或解僱事由,並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。

 

 

專家的建議

近年來幾乎每年都有同事請育嬰假,於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題;有時面談的應徵者會好奇地問我,你們為什麼要使用派遣,而不直接和我簽訂定期契約呢?

 

依據中華民國91年4月12日勞動二字第091001794號函解釋,適用勞動基準法之勞工,依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間,雇主僱用替代人力執行其原有之工作時,該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質,依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定,雇主得與其簽訂定期契約。

 

依我個人的了解,部分外商總部對所謂「正職人員」的數量(Headcount employee)有嚴格的控管機制,而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人,都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時,極可能必須透過派遣,而不能由公司直接聘僱,無論是不定期或定期員工都一樣。

 

對應徵者而言,未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要,但是在任何位置上的表現,以及所得到的學習成長,才是真正履歷表加分之所在!

 

 

文章來源:風傳媒

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