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薪資漲不動…產業結構害的

辛炳隆 /台大國發所副教授
長期關注勞工問題,是台灣知名的勞動經濟學者、勞工政策專家。曾任中華經濟研究院經濟政策顧問、勞動部基本工資審議委員會委員、外勞政策協商諮詢小組委員、勞工退休基金監理會委員、就業安定基金管理委員會委員、大量解僱勞工時勞動市場變動趨勢評估委員會委員等。

 

 
2014-10-07 經濟日報 辛炳隆

台灣員工薪資停滯不前,癥結在於企業沒有為員工加薪的壓力,也認為沒有必要加薪。

過去台灣企業受到日本終身僱用影響,普遍以為,薪資會隨著年資而增加;而今已不存在這樣的事實。科技產業將流程標準化,而服務業門檻低,學習流程短,經驗累積對勞務價值低,從企業經營角度,認為沒有必要依年資增加而加薪

自從2000年以來至今,整體經濟雖有成長,但上上下下,波動都較1990年代來得大;過去企業可以預期未來產業發展前景,所以願意加薪,而現在景氣波動很大,一旦加薪就是永久性,企業寧願給獎金,也不願加薪。

相較於製造業,服務業低薪更為嚴重,例如很多跨國餐飲集團、批發零售業、量販店,聘僱的計時人員都是以基本工資起薪。

當時國發會將服務業當成解決失業的途徑,拉低進入門檻,進入的年輕人很多,供過於求,再加上又缺乏工會與資方進行團體協商,結果拿的都是低薪。

理論上「薪資等於勞務價值」,但這命題已不存在。對雇主來說,可以用多低薪水來找到人,就用這個低薪;甚至雇主有聯合壟斷薪資的傾向,大家一齊向下看齊。

台灣員工薪資長期漲不動,肇因於根深柢固的產業結構。台灣產業及經濟太過倚賴資訊科技產業,科技業追求量產,結果很難為員工加薪。科技業的設備折舊攤提占比愈來愈高,產業升級過度資本化,都是買新的機器設備,擴大生產,提高效率,但設備折舊攤提高,進而壓縮了員工的薪水。

產業升級不能只是倚靠買設備,而是要投資在研發、技術的精進,投資在品牌,投資在比較仰賴腦力的部分,才能帶來高薪工作。例如,封裝測試半導體廠僱人那麼多,但創造高薪工作可能不多;做IC設計的公司,高薪職務比率就會比較高。

服務業的發展方向也有很大錯誤。服務業要提高附加價值、要國際化是對的,但不是鼓勵台灣美食到國外設點,相反地,是要想辦法把國外業務拉到台灣境內來做;又例如我們發展陸客觀光,做的都是平價服務,卻無形中也排擠了高單價的歐美日客。

實際上服務業要國際化、要轉型,比製造業難度更高,也就是說,要改變服務業低薪,必須要先改變商業模式。

即便行政院提出很多加薪政策,若產業結構、發展模式不改變,要企業主動為員工加薪,仍是緣木求魚。

在行政院支持下,立法院火速審查「中小企業發展條例」的加薪條款,對企業來說,加薪是永久性,抵稅只是當年度,用抵稅來做為企業加薪誘因,效果將很有限,除非公司本來就有加薪計畫才會受惠,但這只是錦上添花。

至於證交所編製「台灣高薪100指數」亦是錦上添花。建議編製「台灣低薪100指數」,將血汗公司列出來,也許有嚇阻效用,若能結合消費者運動,予以抵制,也許能逼迫企業加薪。

行政院長江宜樺日前提出構想,鼓勵上市櫃公司將盈餘分紅給員工,這可能是參考南韓作法,南韓政府要求企業不能保有太多未分配盈餘,等於間接要求企業必須分配給員工、股東及進行投資,否則將收回對該企業的租稅優惠。

若行政院只鎖定在為員工加薪,恐怕引起過度干預爭議。畢竟政府要解決的是低薪問題,並非全面性的加薪,例如,當某家企業已以高於市場五成的薪資僱用員工,政府無權要求該企業盈餘還要再分給員工。政府若要求企業將盈餘分配給員工,也必須限定於某一個薪資以下,才有說服力。

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